11 .Betriebliche Altersversorgung BAG, Urt. v. 12.12.2006 - 3 AZR 806/05, Pressemitteilung Nr. 80/06 1. Auch Betriebsrenten sind beitragspflichtige Einnahmen zur gesetzlichen Krankenversicherung (§ 229 Abs. 1 Satz 1 SGB V). Die jeweilige Zahlstelle hat die Beiträge einzubehalten und an die zuständige Krankenkasse zu zahlen (§ 256 Abs. 1 Satz 1 SGB V). 2. Ist bei der Zahlung der Betriebsrente die Einbehaltung von Beiträgen unterblieben, sind die rückständigen Beiträge von der Zahlstelle aus der weiterhin zu zahlenden Betriebsrente einzubehalten (§ 256 Abs. 2 Satz 1, § 255 Abs. 2 Satz 1 SGB V). Anders als nach § 28g SGB IV (wonach ein unterbliebener Abzug des vom Arbeitnehmer zu tragenden Teils des Gesamtversicherungsbeitrags vom Arbeitsentgelt grundsätzlich nur bei den drei nächsten Lohn- oder Gehaltszahlungen nachgeholt werden darf, danach nur dann, wenn der Abzug ohne Verschulden des Arbeitgebers unterblieben ist) ist der nachträgliche Einbehalt zeitlich nicht begrenzt. Diese Unterscheidung verstößt nicht gegen den verfassungsrechtlichen Gleichheitssatz (Art. 3 GG). § 28 g SGB IV verhindert, dass die Arbeitnehmer das Risiko tragen, wenn sie von ihrem Arbeitgeber fälschlicherweise als Selbständige behandelt werden. Eine vergleichbare Interessenlage besteht bei Betriebsrentnern nicht. 12. Betriebliche Übung BAG, Urt. v. 28.6.2006 - 10 AZR 385/05, NZA 2006,1174 Die Beurteilung, ob aus den vom Berufungsgericht festgestellten Tatsachen eine betriebliche Übung hinsichtlich der Gewährung von Leistungen entstanden ist oder nicht, unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung. Inhalt und Reichweite einer betrieblichen Übung, die sich aus dem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers ableitet, haben die Tatsachengerichte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles zu ermitteln. Bisher ist der Senat davon ausgegangen, dass das Revisionsgericht nur zu prüfen habe, ob der angenommene Erklärungswert des tatsächlichen Verhaltens den Auslegungsregeln der §§ 133 , 157 BGB entspreche und mit den Gesetzen der Logik und den allgemeinen Erfahrungssätzen vereinbar sei (vgl. BAG 19. Januar 1999-9 AZR 667/97 -; 16. Januar 2002 - 5 AZR 715/00 - AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 56 = EzA TVG § 4 Tariflohnerhöhung Nr. 37; 16. April 1997 -10 AZR 705/96 - AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 53 - EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 39). Für eine volle revisionsrechtliche Überprüfung spricht der lang andauernde gleichförmige Charakter der betrieblichen Übung, der sich auf eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen bezieht. Der Neunte Senat neigt aus diesen Gründen dazu, eine volle revisionsrechtliche Überprüfung für möglich zu halten (20. Januar 2004 -9 AZR 43/03 - AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 65 = EzA BetrAVG § 1 Betriebliche Übung Nr. 5). Der Senat schließt sich dieser Ansicht an. Eine betriebliche Übung wirkt auf alle Arbeitsverhältnisse. Individuelle Einzelheiten werden nicht verhandelt. Sie kommt daher ähnlich wie die Verwendung eines Formulararbeitsvertrages in die Nähe von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, deren Auslegung revisionsrechtlich voll überprüfbar ist, wobei die zugrunde liegenden Tatsachenfeststellungen den Instanzgerichten obliegen. 13. Betriebsrat, Mitbestimmungsrecht BAG, Beschl. v. 28.6.2005 -1 ABR 26/04, NZA 2006,111 1. Zu den nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vorzulegenden Bewerbungsunterlagen und zu erteilenden Auskünften gehört auch eine Mitteilung über den Gesprächsinhalt von Vorstellungsgesprächen mit den anderen Bewerbern, deren Einstellung nicht beabsichtigt ist, wenn diese für die Auswahlentscheidung maßgeblich sind. 2. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über den Gesprächsinhalt der Vorstellungsgespräche zumindest dann auch ohne dahingehendes Verlangen zu informieren, wenn er sich in einem Frauenförderplan verpflichtet hat, bei gleicher Eignung den Anteil von Frauen in den Bereichen zu erhöhen, in denen sie zahlenmäßig unterrepräsentiert sind. BAG, Beschl. v. 26.7.2005 -1 ABR 29/04, NZA 2005,1372 Ein Punkteschema für die soziale Auswahl ist auch dann eine nach § 95 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Auswahlrichtlinie, wenn es der Arbeitgeber nicht generell auf alle künftigen betriebsbedingten Kündigungen, sondern nur auf konkret bevorstehende Kündigungen anwenden will. Verletzt der Arbeitgeber in einem solchen Fall das Mitbestimmungsrecht, kann ihm auf Antrag des Betriebsrats die Wiederholung des mitbestimmungswidrigen Verhaltens auf der Grundlage des allgemeinen Unterlassungsanspruchs gerichtlich untersagt werden. BAG, Beschl. v. 28.2.2006 - 1 ABR 4/05, NZA 2006,1426 Hat der nicht tarifgebundene Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern die Geltung von Tarifverträgen über Zuschläge, Zulagen, Urlaubsgeld und eine Jahreszuwendung vereinbart, kann auch die vollständige Streichung dieser Leistungen für neu eingestellte Arbeitnehmer dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. BAG, Beschl. v. 12.12.2006 -1 ABR 13/06, juris Der Betriebsrat hat nach § 99 Abs 1 Satz 1 BetrVG ein Mitbeurteilungsrecht bei der Frage, ob ein bislang außertariflich vergüteter Angestellter nach einer Versetzung weiterhin außertariflich eingruppiert ist oder nunmehr unter eine tarifliche Vergütungsordnung fällt. 14.Betriebsübergang BAG, Urt. v. 16.2.2006 - 8 AZR 211/05, NZA 2006, 592 Haben zwei Unternehmen in unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen (hier: privates und gewerbliches Handwerk) einen eigenen Geschäftsführer, liegt mangels eines einheitlichen betriebsbezogenen Leitungsapparates kein gemeinsamer Betrieb vor, auch wenn die Geschäftsführer Familienmitglieder sind. § 613a BGB führt nicht zur Schaffung eines rechtlichen Zusammenhanges zwischen Unternehmen, die vereinzelt Betriebsmittel erwerben oder nutzen, sondern nur zum Übergang eines Arbeitsverhältnisses auf einen einzigen Betriebsübernehmer. Ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu einer Arbeitgebergruppe ist daraus nicht herzuleiten. Für einen Teilbetriebsübergang nach § 613a Abs. 1 BGB ist es erforderlich, dass die übernommenen Betriebsmittel bereits bei dem früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils hatten und der Erwerber gerade die prägenden materiellen Betriebsmittel des Teilbetriebs übernimmt. Dazu reicht es nicht aus nur jeweils einzelne Räume des ehemaligen Firmengebäudes, das Lager und 3 bzw 4 von vormals 21 Fahrzeugen zu nutzen. Auch ist die Firmenadresse für einen Betrieb ohne Laufkundschaft nicht prägend für die Identität. Ist die Hauptbelegschaft des Ausgangsbetriebes (hier einer technischen Zeichnerin, ein Bauleiter und zwei kaufmännische Angestellte) von beiden Betrieben nicht übernommen worden, stellt dies eine starke Veränderung der organisatorischen Abläufe dar, die die Wahrung der Identität für einen Betriebsübergang ausschließt. BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 8 AZR 147/05, NZA 2006,1105 1. Die Herausnahme von Seeschiffen aus dem Geltungsbereich der Betriebsübergangsrichtlinie EGRL 23/2001 bindet nicht die nationalen Gerichte, so dass § 613a BGB anwendbar bleibt. 2. Einzelne Forschungsschiffe mit ihren für Forschungszwecke erforderlichen wissenschaftlichen Einrichtungen und Organisationen stellen eine wirtschaftliche Einheit dar. Bei einer Bereederung eines Forschungsschiffs liegt ein Teilbetrieb der Reederei i.S.v. § 613a BGB vor. Eigentumsverhältnisse spielen dabei keine Rolle. 3. Ein rechtsgeschäftlicher Betriebsübergang liegt auch vor, wenn ein Betrieb nach Vergabe eines öffentlichen Auftrags übertragen wurde. BAG, Urt. v. 2.3.2006 - 8 AZR 124/05, NZA 2006, 848 1. § 613a BGB ist für Betriebsübergänge, die im Wege der Gesamtrechtsnachfolge kraft Gesetzes vollzogen werden, unanwendbar. Auch eine sinngemäße Anwendung von § 613 a Abs. 6 BGB kommt nicht in Betracht, wenn ein Gesetz zur Überleitung von Arbeitsverhältnissen von einem Land auf eine Stiftung des öffentlichen Rechts ausdrücklich nur auf die Anwendung der rechtserhaltenden Regelungen gegen den neuen Arbeitgeber nach § 613a Abs. 1 - 4 BGB verweist. Der darin gleichzeitig enthaltene Ausschluss eines Widerspruchsrechts verstößt auch nicht gegen das Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG), wenn überwiegende Belange des Gemeinwohls die Erhaltung der Funktionsfähigkeit des übergehenden Betriebes gebieten und die Interessen der Belegschaft hierdurch nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt werden. 2. Ordnet ein Gesetz zwingend die Überleitung von Arbeitsverhältnissen vom Land auf eine Stiftung öffentlichen Rechts an, so verstößt dieser Eingriff in die Freiheit der Arbeitsplatzwahl des Arbeitnehmers jedenfalls dann nicht gegen Art. 12 Abs. 1 GG , wenn die Nichteinräumung eines Widerspruchsrechts der Erhaltung der Funktionsfähigkeit einer Einrichtung der Daseinsvorsorge dient, sich die Arbeitsbedingungen nicht wesentlich ändern und dem Arbeitnehmer mit dem neuen Arbeitgeber ein vergleichbar potenter Schuldner gegenübersteht. BAG, Urt. v. 6.4.2006 - 8 AZR 249/04, NZA 2006,1039 Ein Betriebsübergang iSd. § 613a BGB setzt die im Wesentlichen unveränderte Fortführung einer wirtschaftlichen Einheit unter Wahrung ihrer Identität voraus. Ein Betrieb oder Betriebsteil geht daher nur dann über, wenn er beim Erwerber als Betrieb oder organisatorisch selbständiger Betriebsteil fortgeführt wird. Dies ist nicht der Fall, wenn ein Bewirtschaftungsbetrieb vollständig in die eigene Organisationsstruktur eines anderen Unternehmens eingegliedert wird. Anm.: Die Klägerin war seit 1995 als Bistro-Stewardess bei der Beklagten zu 1), einem Catering-Unternehmen, beschäftigt. Diese betrieb die Bistros von 16 Interregio-Verbindungen auf der Strecke Düsseldorf-Weimar. Die Beklagte zu 2), eine Tochter der Bahn AG, führte die Zugbewirtschaftung mit dem Fahrplanwechsel im Dezember 2002 in den nunmehr statt der 16 Interregios auf dieser Strecke eingesetzten sechs ICE- und zehn IC-Zügen selbst durch. Sie übernahm kein Personal und bewirtschaftete diese Strecke -wie alle ihre übrigen Züge - nach eigenem Konzept. BAG, Urt. v. 6.4.2006 - 8 AZR 222/04, NZA 2006, 723 Bei der Prüfung, ob ein Betriebsübergang gegeben ist, ist das Merkmal der eigenwirtschaftlichen Nutzung der sächlichen Betriebsmittel nicht mehr heranzuziehen (im Anschluss an EuGH 15. Dezember 2005 - Rs. C-232/04 und C-233/04 - ZIP 2006, 95). Auch sächliche Betriebsmittel spielen für die Ausführung einer Dienstleistung und damit für die Identität der wirtschaftliche Einheit eine erhebliche Rolle, wenn es sich um standortgebundene umfangreiche Anlagen und Maschinen handelt, die vom potentiellen Betriebsübernehmer weiterbenutzt werden. Die Eigentumsverhältnisse sind dabei unerheblich. BAG v. 4.5.2006, 8 AZR 299/05, NZA 2006,1096 Ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB setzt voraus, dass die Identität des Betriebes gewahrt bleibt. Kam es beim früheren Betreiber eines Frauenhauses lediglich zu einer Unterbringung der misshandelten Frauen und Kinder, während der neue Betreiber ein umfassendes Präventions- und Weiterbildungskonzept verfolgt, innerhalb dessen die Mitarbeiter des Frauenhauses auch die präventive Beratung in Beratungsstellen durchführen, steht diese Konzeptions- und Organisationsänderung einem Betriebsübergang entgegen; der Betrieb wird nicht im Wesentlichen unverändert fortgeführt. Siehe auch Stichwort „Wiedereinstellungsanspruch". BAG, Urt. v. 13.6.2006 - 8 AZR 271/05, NZA 2006,1101 Nutzt ein Auftragnehmer von der Bundesrepublik Deutschland zur Verfügung gestellte technische Geräte und Anlagen, um die Personenkontrolle am Flughafen durchzuführen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen. Führt der Auftragnehmer darüber hinaus die Kontrolltätigkeit unverändert und ohne zeitliche Unterbrechung fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf Übernahme von Personal kommt es nicht an. BAG, Urt. v. 13.7.2006 - 8 AZR 303/05, NZA 2006,1273 1. Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 BGB wird nur durch eine ordnungsgemäße Unterrichtung ausgelöst. Eine unterbliebene oder fehlerhafte Unterrichtung führt nicht zum Fristbeginn. Eine fehlerhafte Unterrichtung über Rechtsfragen ist im Rahmen des § 613a Abs. 5 BGB dann aber nicht unwirksam, wenn der Unterrichtungspflichtige die Rechtslage gewissenhaft geprüft und einen vertretbaren Rechtsstandpunkt eingenommen hat. Die Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB umfasst auch etwaige Ansprüche aus einem Sozialplan. BAG, Urt. v. 13.7.2006 - 8 AZR 305/05, NZA 2006,1268 Die Frist zur Erklärung eines Widerspruchs gegen den Übergang eines Arbeitsverhältnisses gemäß § 613a Abs. 6 BGB wird weder bei einer unterbliebenen noch bei einer nicht ordnungsgemäßen Unterrichtung ausgelöst. Eine Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB erfordert eine verständliche, arbeitsplatzbezogene und zutreffende Information. Sie muss ua. Angaben über die Identität des Erwerbers, den Gegenstand und den rechtlichen Grund des Betriebsübergangs sowie eine korrekte Darstellung der rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs für den Arbeitnehmer enthalten. 3. Wird das Widerspruchsrecht nach dem Betriebsübergang ausgeübt, wirkt es auf den Zeitpunkt des Betriebsübergangs zurück. BAG, Urt. v. 24.8.2006 - 8 AZR 317/05, FA 2006, 314 Eine von dem Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung und nicht als Betriebsveräußerung darstellt. Die bloße Fortführung der vereinigungsbedingten Aufgaben der Vermögenszuordnung begründet keinen Betriebsübergang i.S.d. § 613a BGB. Die Gestaltungsmöglichkeit zur Vermeidung eines Betriebsübergangs und dessen Folgen muss auch dem öffentlichen Arbeitgeber zugebilligt werden, wenn dadurch eine öffentliche Aufgabe wie die Vermögenszuordnung in den neuen Bundesländern, die bereits überwiegend erledigt ist, fiskalisch sinnvoll von einem bereits bestehenden Amt zu Ende geführt werden soll. BAG, Urt. v. 24.8.2006 - 8 AZR 574/05, DB 2007, 230 Der Arbeitgeber, der das Arbeitsverhältnis vor einem Betriebsübergang gekündigt hat, bleibt für die gerichtliche Klärung der sozialen Rechtfertigung der Kündigung auch nach dem Betriebsübergang prozessführungsbefugt. Dies gilt zumindest dann, wenn der Betriebsübergang nach Klageerhebung erfolgte. Obwohl nach § 613a Abs. 1 BGB der Betriebserwerber neuer Arbeitgeber wird, kann der Betriebsveräußerer in diesem Rechtsstreit auch noch nach dem Zeitpunkt des Betriebsüberganges einen Beendigungsvergleich abschließen. Der Beendigungsvergleich wirkt zumindest dann gegenüber dem Betriebserwerber, wenn dem Arbeitnehmer der Betriebsübergang bekannt war und der Betriebserwerber mit dem Vergleich einverstanden ist bzw. ihn genehmigt. BAG, Urt. v. 14.12.2006 - 8 AZR 763/05, Pressemitteilung Nr. 81/06 Eine Unterrichtung, die den Arbeitnehmer fehlerhaft über die Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Betriebsinhabers über Verpflichtungen gem. § 613a Abs. 2 BGB informiert, ist nicht ordnungsgemäß, so dass sie die einmonatige Frist des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen, nicht auslöst. Im Falle mangelhafter Unterrichtung kann der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auch noch nach Ablauf der einmonatigen Frist wirksam widersprechen (vorliegend: Unterrichtung am 2.12.03, Betriebsübergang am 1.1.04, Widerspruch am 26.10.04). BAG, Urt. v. 15.2.2007 - 8 AZR 431/06, Pressemitteilung Nr. 14/07 1. Nutzt ein Auftragnehmer zur Durchführung der Ausbein-, Zerlege- und Schlachtarbeiten die ihm vom Inhaber des Schlachthofs zur Verfügung gestellten technischen Einrichtungen, macht deren Einsatz den eigentlichen Kern des zur Wertschöpfung erforderlichen Funktionszusammenhangs aus. Darin ist die wirtschaftliche Einheit zu sehen. Führt der neue Auftragnehmer die Schlachtarbeiten ohne zeitliche Unterbrechung unverändert wie der bisherige Auftragnehmer fort, ist von einem Betriebsübergang auszugehen. Auf die eigenwirtschaftliche Nutzung der sächlichen Betriebsmittel und auf die Übernahme von Personal kommt es nicht an. 2. Übergibt der Inhaber eines Schlachthofs die Schlachtarbeiten an einen neuen Auftragnehmer (hier: eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung nach slowakischem Recht), so gehen die Arbeitsverhältnisse der bei der bisher mit der Durchführung der Ausbein-, Zerlege- und Schlachtarbeiten beauftragten Gesellschaft beschäftigten Arbeitnehmer im Wege des Betriebsüberganges über. Auch wenn ein Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß über den Betriebsübergang unterrichtet wird, kann sein Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses gem. § 613a Abs. 6 BGB zu widersprechen, verwirken (hier: Betriebsübergang zum 1.1.2005; der erst am 4.5.2006 erfolgte Widerspruch war als verfristet anzusehen). EuGH v. 15.12.2005 - C-232/04, NZA 2006, 29 (Güney-Görres) Artikel 1 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12.3.2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass bei der Prüfung des Vorliegens eines Unternehmens- oder Betriebsübergangs nach dieser Vorschrift im Fall einer Auftragsneuvergabe im Rahmen der Gesamtbetrachtung die Feststellung einer Überlassung der Betriebsmittel zur eigenwirtschaftlichen Nutzung keine notwendige Voraussetzung für die Feststellung eines Übergangs dieser Mittel vom ursprünglichen Auftraggeber auf den neuen Auftragnehmer ist. 15. Betriebsvereinbarung, Sozialplan, Nachteilsausgleich BAG, Urt. v. 3.5.2006 - 4 AZR 189/05, NZA 2006,1420 Kollektive Regelungen außerhalb von Sozialplänen, in denen den Arbeitnehmern für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung versprochen wird, die aber dann entfallen soll, wenn der Begünstigte Kündigungsschutzklage erhebt, sind nach Sinn und Zweck einschränkend auszulegen. Die Erhebung einer Kündigungsschutzklage führt nur dann zum Erlöschen des Abfindungsanspruchs, wenn für den Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt erkennbar ist, dass er die Wahl zwischen Abfindung und Klageerhebung hat. BAG, Beschl. v. 27.6.2006 -1 ABR 18/05, NZA 2007,106 Für die Ausnahme von der Sozialplanpflicht nach § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG kommt es auf das Alter des Unternehmens und nicht des Betriebs an. Dieses Verständnis von § 112a Abs. 2 S. 1 BetrVG steht nicht im Widerspruch zur Regelung des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB. Art. 3 Nr. 1 Abs. 1 EGRL 23/2001 gewährt keinen weitergehenden Arbeitnehmerschutz als § 613a Abs. 1 S. 1 BGB. Diese Regelung erfasst nur individualrechtliche Pflichten des Veräußerers. Zu diesen gehört nicht die mögliche Pflicht zum Abschluss eines Sozialplans mit dem Betriebsrat. Dies folgt aus dem Zusammenhang mit Nr. 3 der Regelung, die von der Aufrechterhaltung der in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen handelt. Zudem muss es sich um Pflichten des Veräußerers handeln, denen "Rechte" der Arbeitnehmer entsprechen. Zu diesen zählen bloß faktische Chancen nicht. 3. Aus Art. 6 Nr. 1 Abs. 1 EGRL 23/2001 lässt sich weder eine individuelle Rechtsposition der Arbeitnehmer noch ein kollektivrechtlicher Anspruch einer Arbeitnehmervertretung auf Beibehaltung des Umfangs ihrer vor dem Übergang gegebenen Mitbestimmungsrechte ableiten. Zwar ist das Bundesarbeitsgericht als letztinstanzliches Gericht nach Art. 234 S. 1 Buchst, b S. 3 EG grundsätzlich gehalten, den Europäischen Gerichtshof anzurufen, soweit in einem anhängigen Verfahren über die Auslegung von Gemeinschaftsrecht zu befinden ist. Von einer Vorlage kann auch das letztinstanzliche Gericht aber absehen, wenn entweder der Europäische Gerichtshof über die Auslegungsfrage bereits entschieden hat oder wenn das zutreffende Verständnis des Gemeinschaftsrecht derart offenkundig ist, dass für ernstzunehmende Zweifel kein Raum besteht. Weder das für den Fall einer Betriebsänderung bestehende Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 112 Abs. 4 BetrVG als solches noch die darauf beruhende Chance der Arbeitnehmer auf Sozialplanleistungen sind rechtlich verfestigte Positionen, die in den Schutzbereich des Art 14 Abs. 1 GG fielen. BAG, Urt. v. 27.6.2006 -1 AZR 322/05, NZA 2006,1238 Ein Abfindungsanspruch aus einem Sozialplan kann nur vererbt werden, wenn er zum Zeitpunkt des Todes des Arbeitnehmers bereits entstanden war. Haben die Betriebsparteien den Zeitpunkt der Entstehung des Abfindungsanspruchs nicht ausdrücklich geregelt, ist er durch Auslegung des Sozialplans zu ermitteln. Dabei ist im Falle einer Betriebsstilllegung insbesondere zu berücksichtigen, dass dem Arbeitnehmer regelmäßig keine wirtschaftlichen Nachteile entstehen, wenn er vor der betriebsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses stirbt. BAG, Urt. v. 6.12.2006 - 4 AZR 798/05, Pressemitteilung Nr. 76/06 Tarifvertragsparteien sind frei, im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit einen Tarifvertrag zu vereinbaren, der die sozialen und wirtschaftlichen Folgen einer Betriebsteilschließung für die davon betroffenen Arbeitnehmer ausgleicht oder mildert. Hieran sind sie durch die etwa von Rechts wegen eröffnete Möglichkeit des Betriebsrats oder Personalrats und des Arbeitgebers, einen Sozialplan abzuschließen, nicht gehindert. In einem solchen Tarifvertrag, der seinerseits den Abschluss eines Sozialplans nicht hindert, ist eine Regelung zulässig, welche die Zahlung einer Abfindung an betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer davon abhängig macht, dass diese gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage erheben, wenn die schriftliche Kündigung einen entsprechenden Hinweis des Arbeitgebers enthält. Eine solche Regelung verstößt weder gegen den allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) noch gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB). 16. Eingruppierung BAG, Urt. v. 23.8.2006 - 4 AZR 417/05, DB 2007, 291 Die wiederholte korrigierende Rückgruppierung des Arbeitnehmers bei unveränderter Tätigkeit und Tarifrechtslage ist regelmäßig unzulässig. Im Einzelfall kann es gegen Treu und Glauben ( § 242 BGB ) in der Erscheinungsform des widersprüchlichen Verhaltens (" venire contra factum proprium ") verstoßen, wenn sich der Arbeitgeber auf die Fehlerhaftigkeit der bisherigen tariflichen Bewertung beruft. Nach dem Grundsatz des Verbotes widersprüchlichen Verhaltens ist ein Verhalten dann als rechtsmissbräuchlich anzusehen, wenn besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. 17. Freistellung, Freistellungsklausel, Beschäftigungsanspruch BAG, Urt v. 6.9.2006 - 5 AZR 703/05, NZA 2007, 36 Stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung für die Dauer der Kündigungsfrist unter Anrechnung bestehender Urlaubsansprüche von der Arbeit frei und bittet er den Arbeitnehmer zugleich, ihm die Höhe des während der Freistellung erzielten Verdienstes mitzuteilen, überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die zeitliche Festlegung der Urlaubszeit und gerät während der verbleibenden Zeit gem. § 293 BGB in Annahmeverzug. 18. Freiwilligkeits-, Widerrufs-, Änderungsvorbehalt BAG, Urt. v. 1.3.2006 - 5 AZR 363/05, NZA 2006, 746 Wird in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Zulage unter dem Vorbehalt der Anrechnung gewährt, ohne dass die Anrechnungsgründe näher bestimmt sind, führt dies nicht zur Unwirksamkeit nach § 308 Nr. 4 BGB. Eine solche Klausel verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Klausel "freiwillige, jederzeit widerrufliche und anrechenbare betriebliche Ausgleichszulage" regelt zwei Sachverhalte. Die Zulage soll widerruflich und anrechenbar sein. Die Regelung einer "freiwilligen, jederzeit widerruflichen Zulage" beinhaltet die Vereinbarung einer Leistung, zu der die Beklagte weder gesetzlich, noch tarifvertraglich oder betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet ist. Erst mit der Zusage der Leistung wird ein individualrechtlicher Anspruch begründet. Der Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung steht dem nicht entgegen. Damit drückt der Arbeitgeber lediglich aus, nicht aus anderen Gründen zu der Leistung verpflichtet zu sein. Will der Arbeitgeber jeden Anspruch für die Zukunft ausschließen, hat er dies deutlich zu machen (vgl. hierzu BAG 12. Januar 2000 - 10 AZR 840/98 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 223 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 158). Der Kläger hat damit einen vertraglichen Anspruch auf die Zulage, bis die Beklagte das vorbehaltene Widerrufsrecht ausübt oder eine Anrechnung erfolgt. BAG, Urt. v. 11.10.2006 - 5 AZR 721/05, NZA 2007, 87 Ein arbeitsvertraglicher Widerrufsvorbehalt, wonach freiwillige Leistungen "jederzeit unbeschränkt" widerrufen werden können, ist gemäß § 308 Nr. 4 BGB unwirksam. Voraussetzungen und Umfang der vorbehaltenen Änderungen müssen konkretisiert werden. Auch wenn der Verwender des Formulararbeitsvertrages die Voraussetzungen für einen Widerruf konkretisieren muss, ergibt sich daraus bei vor dem 1. Januar 2002 abgeschlossenen Verträgen nicht zwingend die Unwirksamkeit des erfolgten Widerrufs, wenn die Konkretisierung unterblieben ist. Wenn der Verwender bei Abschluss des Arbeitsvertrages die §§ 307ff. BGB nicht berücksichtigen konnte und die Klausel nur deswegen unwirksam ist, weil sie in formeller Hinsicht den neuen Anforderungen nicht genügt, bedarf es zur Schließung der entstandenen Lücke der ergänzenden Vertragsauslegung. 19.Gemeinsamer Betrieb BAG, Urt. v. 17.8.2005 - 7 ABR 62/04, juris Die beim Landesarbeitsgericht unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats ist für die Überprüfung des angefochtenen Beschlusses ohne Bedeutung, wenn der Verfahrens fehl er nicht gerügt worden ist. § 18 Abs. 2 BetrVG findet auch Anwendung, wenn es um die Klärung der Frage geht, ob mehrere Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen. Das Verfahren dient dazu, die Voraussetzungen für eine (künftige) ordnungsgemäße Betriebsratswahl zu schaffen. Die gerichtliche Entscheidung klärt daher eine für die gesamte Betriebsverfassung grundsätzliche Vorfrage, indem sie verbindlich festlegt, welche Organisationseinheit als der Betrieb anzusehen ist, in dem ein Betriebsrat gewählt wird und in dem er seine Beteiligungsrechte wahrnehmen kann. Für die Zulässigkeit eines Antrags nach § 18 Abs. 2 BetrVG kommt es daher nicht darauf an, in welchen betrieblichen Organisationseinheiten bereits Betriebsräte gewählt sind. Damit ist die betriebsverfassungsrechtliche Situation allenfalls für die laufende Amtszeit der Betriebsräte geklärt. Für künftige Betriebsratswahlen besteht nach wie vor ein Interesse an der Feststellung, in welcher Organisationseinheit ein Betriebsrat zu wählen ist. Bei den Begriffen des Betriebs und des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, deren Anwendung durch das Landesarbeitsgericht nur einer eingeschränkten rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfung daraufhin unterliegt, ob das Landesarbeitsgericht den Rechtsbegriff verkannt, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter den unbestimmten Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder wesentlichen Tatsachenstoff unberücksichtigt gelassen hat. Die nach UStG, KStG und GewStG erforderliche organisatorische bzw finanzielle Eingliederung der Organgesellschaft in den Organträger betrifft nur die Unternehmensebene, nicht aber die für den Betriebsbegriff des § 1 BetrVG maßgebliche betriebliche Ebene. BAG, Urt. v. 16.2.2006 - 8 AZR 211/05, NZA 2006, 592 Haben zwei Unternehmen in unterschiedlichen Tätigkeitsbereichen (hier: privates und gewerbliches Handwerk) einen eigenen Geschäftsführer, liegt mangels eines einheitlichen betriebsbezogenen Leitungsapparates kein gemeinsamer Betrieb vor, auch wenn die Geschäftsführer Familienmitglieder sind. § 613a BGB führt nicht zur Schaffung eines rechtlichen Zusammenhanges zwischen Unternehmen, die vereinzelt Betriebsmittel erwerben oder nutzen, sondern nur zum Übergang eines Arbeitsverhältnisses auf einen einzigen Betriebsübernehmer. Ein Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu einer Arbeitgebergruppe ist daraus nicht herzuleiten. Für einen Teilbetriebsübergang nach § 613a Abs 1 BGB ist es erforderlich, dass die übernommenen Betriebsmittel bereits bei dem früheren Betriebsinhaber die Qualität eines Betriebsteils hatten und der Erwerber gerade die prägenden materiellen Betriebsmittel des Teilbetriebs übernimmt. Dazu reicht es nicht aus nur jeweils einzelne Räume des ehemaligen Firmengebäudes, das Lager und 3 bzw 4 von vormals 21 Fahrzeugen zu nutzen. Auch ist die Firmenadresse für einen Betrieb ohne Laufkundschaft nicht prägend für die Identität. 4. Ist die Hauptbelegschaft des Ausgangsbetriebes (hier eine technischer Zeichnerin, ein Bauleiter und zwei kaufmännische Angestellte) von beiden Betrieben nicht übernommen worden, stellt dies eine starke Veränderung der organisatorischen Abläufe dar, die die Wahrung der Identität für einen Betriebsübergang ausschließt. 20.Gleichbehandlung BAG, Urt. v. 11.4.2006 - 9 AZR 528/05, NZA 2006,1217 Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist insbesondere dann verletzt, wenn der Arbeitgeber gegen eine die sachfremde Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern ausdrücklich verbietende Norm, wie zB § 611a BGB oder § 4 TzBfG, verstößt. Dies gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber gegen eine die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern bezweckende Richtlinie der EG verstößt. Obwohl eine Umsetzung der EGRL 78/2000 in nationales Recht bislang nicht erfolgt ist, muss dennoch im Rahmen der Prüfung, ob eine Maßnahme den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, auch ein etwaiger Verstoß gegen diese Richtlinie mitberücksichtigt werden. Es ist Aufgabe des nationalen Gerichts, sein nationales Recht -hier den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz - in einer Weise anzuwenden, die im Ergebnis einer Drittwirkung der Richtlinie für das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichkommt. Ein Schulträger, der mit Lehrern, die das 45. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, in Abänderung der bisherigen Arbeitsverträge einen Anstellungsvertrag mit der Zusage beamtenrechtlicher Besoldung und Versorgung abschließt, um sie an seine Schule zu binden, hingegen Lehrern, bei denen wegen ihres Alters nicht zu besorgen ist, dass sie in den öffentlichen Schuldienst abwandern, den Abschluss eines beamtenrechtlichen Arbeitsvertrages nicht anbietet, verletzt nicht den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz - konkretisiert durch die EGRL 78/2000. Eine Ungleichbehandlung wegen Alters lässt die EGRL 78/2000 zu, wenn die Vor­schriften, Kriterien oder Verfahren, die zu einer ungünstigeren Behandlung wegen des Alters führen, durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Errei­chung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind, Art 2 Abs. 2 b) EGRL 78/2000. BAG, Urt. v. 14.6.2006 - 5 AZR 584/05, EzA-SD 2006, Nr. 19, 3-4 Ein maßgeblich von der Bundesrepublik Deutschland gefördertes Unternehmen (hier: Großforschungseinrichtung) verstößt nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn es unabhängig von einer beiderseitigen Tarifbindung das Tarifrecht des öffentlichen Dienstes einschließlich der unterschiedlichen Anknüpfungspunkte für die Geltung von BAT und BAT-0 anwendet.